• LA HORA DE EUROPA, LA HORA DE ESPAÑA
• ESPAÑA, EN HORA
• LIBRO BLANCO
• TIEMPO, AL TIEMPO

• 29 - Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles
• Prólogo
• Acto de inauguración
• Mesa redonda: Trabajo, tiempo de ocio y calidad de vida
• Mesa redonda: Horarios laborales y productividad
• Mesa redonda: Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
• Acto de Clausura
• Presentación del libro "España en Hora"

• 31 - II Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

• 32 - III Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

• 33 - IV Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

• 34 - V Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

• 35 - VI Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

• 36 - VII Jornada sobre la necesaria racionalización de los horarios españoles

Buenos días nuevamente. Vamos a tratar de recuperar el horario. Como sabéis recomendamos que cada ponente resuma su intervención en nueve minutos y los invitados especiales con los que contamos en seis minutos. Es una mesa redonda muy interesante porque habla de horarios laborales y productividad y la productividad es la clave del futuro de España. No se puede bajar la productividad. Tenemos, al revés, que incrementarla y entonces ¿qué debemos hacer para que cuando hablamos de racionalizar los horarios laborales eso pueda ser posible?. Se ha hablado de flexibilidad de trabajo, se ha hablado del trabajo de la mujer y del tiempo parcial, ¿y la tecnología?. No olvidéis que la tecnología nos permite en estos momentos hacer muchas cosas que antes eran imposibles. Se puede trabajar en cualquier sitio, en la propia casa y hay organizaciones, cada vez más, que posibilitan la conciliación de la vida familiar con el trabajo. Por lo tanto es un tema realmente apasionante. Tenemos que ser mucho más productivos y, a su vez, tenemos que tener unos horarios laborales que nos permitan tener la suficiente calidad de vida para conciliarlo todo.

Hoy contamos con unos ponentes excepcionales. En primer lugar actuará Doña Inmaculada Álvarez, Presidenta de la Asociación Española de Mujeres Empresarias de Madrid. Es su representante en la CEIM, en la CEOE, en la Cámara de Industria y Comercio de Madrid. Don Alfonso Masoliver Macaya, Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales y Máster, es un gran profesional que está centrado en algo muy importante como es el sistema de prevención de riesgos laborales y es el Director General de AUDELCO. Don Jaime Puente es Licenciado en Ciencias Empresariales, también Master en Dirección de Recursos Humanos y es, sobre todo, en estos momentos, es el responsable de la Dirección Corporativa de Gestión y Desarrollo Directivo dentro del Área de Recursos Humanos de ENDESA.

Y en la Mesa de invitados especiales está Don Manuel Ocaña, Doctor Ingeniero Aeronáutico, Jefe del Servicio de Actividades Comerciales en la Subsecretaría de Dirección Civil... En fin, de transporte aéreo lo sabe todo, ha impartido multitud de ponencias y dentro de la Fundación Independiente es su Secretario General.

Doña Mª Jesús Prieto Laffargue que acaba de llegar de un viaje al Oriente Lejano, es Vicepresidenta Mundial de la Federación de Organizaciones de Ingeniería y ex Presidenta del Instituto de Ingeniería de España y como Ejecutiva e Ingeniera Superior de Telecomunicaciones ha tenido altas responsabilidades en Telefónica, Unión FENOSA, Airtel y la Fundación Madrileña de Telecomunicaciones.

Y Doña Julia Requejo, es Licenciada en Sociología Industrial y Psicología Social y Doctora en Comunicación. Ha trabajado en varias instituciones públicas y privadas, y en este momento es miembro del gabinete técnico de la Comisión Ejecutiva Confederal de la Unión General de Trabajadores. Por tanto, tenemos un panel realmente importante y muy diverso, porque estamos cubriendo prácticamente todos los campos, para tener una percepción acertada de lo que es la problemática compleja de los horarios laborales y la productividad. Siguiendo el orden que nos habíamos trazado y que coincide con el programa, vamos a empezar con Doña Inmaculada Álvarez.

Gracias Emilio y gracias a la Fundación Independiente porque yo soy de las que creo que esto no es que sea difícil, es dificilísimo. Pero lo mejor de todo es conseguir abrir el debate para ver si en algún momento podemos conseguir algo. Vaya por delante que soy una mujer pero nunca hablo para mujeres. No me voy a poder quedar a la última Mesa y me interesa más que a nadie, yo creo, el tema de la conciliación.

Cuando digo que no hablo para mujeres, quiero decir que conciliar es cosa de todos, que esto no es una cosa de mujeres, que hablamos para mujeres y que es que las chicas nos hemos incorporado al puesto de trabajo y hemos descabalado el mundo mundial y sobre todo hemos descabalado esto que se llama España y de esta manera, además, los horarios. Porque siempre estaba la mamá, siempre estaba la abuelita, dispuesta para todo: para llevar al niño al médico, para hacer no sé qué, para cuidar al anciano…

Porque hemos hablado de niños pero no hemos hablado, esta mañana, de las personas dependientes. No son cosa nuestra, de las mujeres, son cosa de todos. Y mientras nuestros compañeros varones no se involucren en el hecho en sí de que la conciliación no es una cosa que organizamos en CEIM, en la Cámara o aquí, donde tenemos un auditorio maravilloso de chicas que están ya convencidas de que tienen que conciliar, no habremos conseguido nada. Los horarios de trabajo tienen que ser por lo tanto exactamente iguales para hombres que para mujeres, el tiempo parcial y demás medidas orientadas a conciliar la vida laboral y personal a de aplicarse por igual a ambos sexos. A continuación intentaré explicar un poco qué es lo que queremos y en qué estoy en perfecta sintonía con el Consejero, pues en muchas de las cosas que queremos conseguir coincidimos.

Respecto a la productividad, yo no creo que afecte el horario a la productividad. La mayor productividad se consigue con varias cosas. Lo ha dicho ahora mismo Emilio, con las nuevas tecnologías, que cada vez van entrando más y más dentro de nuestras empresas y que junto con otras variables que tenemos dentro de la empresa, y que yo creo que todos debemos incluir, ayudan a incrementar nuestra productividad. Esas medidas son las que nos permiten conseguir mayores ingresos, tener una disminución de costes, un incremento de la calidad, una disminución de riesgos y una disminución del tiempo de trabajo invertido en cada labor porque estamos beneficiándonos de la aplicación de esas nuevas tecnologías a todo el proceso.

La cosa no es difícil, es dificilísima, insisto, porque lo que tratamos de cambiar no son los horarios de trabajo. Lo que tratamos de cambiar es todo eso que hemos estado comentando antes. Toda una visión de cómo vive España su tiempo de trabajo, su tiempo de ocio, su tiempo de estar dentro de la sociedad. Mis propias nietas, por ejemplo, se van a la cama a las nueve de la noche porque a las nueve de la noche es, comentaba el otro día, cuando salen Los Lunnis y antes de que salgan no hay que irse a la cama. Pero a las siete de la mañana la que va al colegio está levantada y tiene toda una larga jornada por delante. La misma gran jornada que tenemos nosotros.

También tenemos que hablar de ese tiempo específico que perdemos; comentábamos antes, que ayer empezamos a comer a las tres de la tarde, terminamos a las cinco. Nos tomamos una copa y cuando nos pusimos otra vez a trabajar eran las seis, pues nos dieron las diez de la noche en la oficina. ¿Para qué te queda tiempo? ¿Para llegar a casa? ¿Cenar? ¿Organizar un poco? Es como muy desquiciante el horario que tenemos aquí pero lo tenemos tan interiorizado que ni nos lo planteamos, como en el caso de Los Lunnis, sencillamente lo hacemos. Yo no dudo que no lleve más que un siglo, probablemente lleve menos, pero lo hemos hecho tan nuestro, en todo, no solamente en el tiempo de trabajo, sino también en todo nuestra organización del tiempo, que ahora se nos antoja casi un imposible el variarlo.

¿Qué es lo que podemos empezar a mover? ¿Qué es lo que podemos empezar a cambiar? Yo creo que si que afecta a la productividad la jornada de ocho a tres porque en la última hora de trabajo realmente se está muy cansado y se produce muy poco. Pero sin embargo, la jornada que tienen en otros países, la jornada continuada de nueve a cinco, con una hora en medio para comer, yo creo que no solamente no afecta a la productividad sino que nos daría mucho más tiempo para poder realizar, hombres y mujeres, un montón de cosas más, sean de ocio o no sean de ocio, que queramos o debamos hacer a lo largo de nuestra vida. En eso estamos y de ahí la presentación el otro día de la Guía de Buenas Prácticas hacia la flexibilización de horario de trabajo.

Flexibilización del horario de trabajo, que ahora después mis compañeros de Mesa explicarán, mucho más sencilla dentro de lo que es la gran empresa que de lo que es la pequeña empresa. Cuando IBM nos presenta cómo se puede hacer y cómo lo hace ella, no considero que a una empresa con semejante número de empleados le dé igual que un empleado entre a las ocho, que se vaya a llevar a los niños al colegio y que luego después salga a las seis de la tarde o salga a las ocho.

Pero su ejemplo no resulta significativo pues en el tejido empresarial de este país las empresas con tal número de empleados son cuatro. Muchas veces cuando los sindicatos, cuando los empresarios, hablamos de la empresa se nos llena la boca, parece que todos somos El Corte Inglés, pero no. Todos no somos El Corte Inglés ni IBM. Hay muchas pequeñísimas empresas. Había una vez un profesor que nos decía "ustedes, señoras, no son PYMES, ustedes son PYPES". Y dije "¿qué es PYPE?" - "Pequeña y pequeñísima empresa".

Bien, pues a esa pequeña y pequeñísima empresa, la adecuación del tiempo de trabajo le resulta complejísima porque a la panadería, que es una empresa, y que tiene una empleada o un empleado le resulta prácticamente imposible no abrir en los horarios que tienen los demás. No puede utilizar esas medidas de flexibilidad. Sin embargo, hay otras pequeñas empresas que sí que pueden. Hablamos de sectores, hablamos de cómo se puede hacer entre todos. En unos sitios son aplicables, en otros no. Hay empresas de servicios, empresas de servicios pequeñas, empresas de tratamiento de datos que pueden jugar muy bien con los tiempos de trabajo y permitir esa flexibilidad horaria a la hora de empezar.

Por el contrario otras no, nosotros estamos organizando un centro de empleo, estará trabajando a partir del día 1 de enero, y tiene la obligación de permanecer abierto por la mañana y por la tarde. En vez de contratar al personal para el centro por ocho horas diarias, probablemente contratemos dos turnos de seis horas, dos contratos a tiempo parcial. Lo primero que he dicho, es que quiero que contraten a un chico y a una chica para cubrir esos turnos, con la idea de no volver a perjudicar a las mujeres. Bueno, veremos a ver cómo sale la cosa, pero la idea fundamental es: ir compartiendo entre todos, hombres y mujeres, y de la manera en que se pueda, ese horario de trabajo. Eso en cuanto al tiempo de trabajo en cuando a lo que llamamos una jornada continuada o una jornada a tiempo parcial.

Hablamos de poder ir introduciendo más, si es posible, el teletrabajo. El teletrabajo, el trabajar en casa, el poder hacer determinadas cosas sin ir a la oficina, se puede ir introduciendo en determinadas partes de la empresa. Cuando hablamos de una empresa, volvemos a hablar de la gran empresa, compartimentada en diversos departamentos tales como producción, distribución, no sé qué, el servicio de comunicación… Pero no todos somos Coca Cola, yo no soy Coca Cola. Y en mi caso, lo que en el suyo hacen varios departamentos, todo eso que están ustedes diciendo, me lo hago yo y por lo tanto es muy difícil que nuestra gente, a su vez, trabaje desde su casa.

Está muy bien que el departamento financiero puede llevarse el trabajo a casa en determinado momento, para poder hacerlo desde su propio domicilio y con ello flexibilizar su horario para conseguir una importante mejora en sus condiciones de trabajo y optimizar su tiempo. No nos olvidemos de que en todo esto de lo que hablamos, lo mejor que tenemos las empresas es el capital humano.

Y dentro de ese capital humano el que esté satisfecho, nos permite retener su talento dentro de la empresa sea pequeña o grande y eso es importantísimo. Hay determinados sitios donde se puede utilizar el teletrabajo sin abusar por una razón muy sencilla, porque yo creo que el contacto con la empresa, el estar en la calle, el hacer unas determinadas cosas fuera de casa, también cuenta y también es muy importante.

Los restaurantes, todo el servicio de hostelería, probablemente se tengan que adaptar a otros tiempos, a otras costumbres, a esas costumbres más europeas o más americanas que las que tenemos aquí. Aquí nos sentamos, tardamos dos horas en comer y comemos copiosamente para luego volver a reiniciar el trabajo. Yo creo que con una hora y con una comida mucho más rápida seríamos infinitamente más productivos y más ágiles. Probablemente choquemos ahí con cómo piensan nuestros clientes de cómo nos organizamos.

Bueno, con eso quería deciros que lo más importante de todo lo que hoy estamos aquí haciendo, es que estamos abriendo el debate hacia una parte que creemos que es, desde la patronal, desde los sindicatos, desde las propias administraciones, algo muy importante: Reorganizar de la mejor manera posible el tiempo de trabajo.

Siempre pensando en la voluntariedad de la empresa y en la voluntariedad del trabajador, sin imponer nada y siempre que todo ello favorezca por igual a hombres y mujeres. Nunca para que la mujer pueda seguir llevando al niño al médico porque eso juega siempre en contra de nosotras y eso es lo que bajo ningún punto de vista queremos. Muchas gracias.

Muchas gracias, Inmaculada. Seguimos, Alfonso.

Muchas gracias, en primer lugar, como no podía ser de otra manera, quiero mostrar mi agradecimiento a la Fundación Independiente, y a su Presidente, D. Ignacio Buqueras, por contar conmigo para esta Mesa Redonda. Yo soy probablemente el menos cualificado para hacerlo pero voy a tratar de hacer una exposición, de poner encima de la mesa, los temas que más directamente me pueden incidir, bien por la actividad profesional a la que me dedico, que es la prevención de riesgos laborales, o por la responsabilidad que tengo en la empresa.

En AUDELCO somos pocos, somos 20 trabajadores, pero somos la primera auditora de riesgos laborales del país. Por lo tanto tengo la oportunidad de trabajar con empresas, unas muy grandes como son las del IBEX 35 y otras más pequeñas, y me aporta un conocimiento de lo que está pasando en las empresas y entre otras cosas de cómo puede incidir en los temas que yo les quiero plantear esta mañana, que han sido varios de ellos, si no todos, ya apuntados pero quizá por abundar en alguno de ellos como son el tema de la seguridad y la salud de los trabajadores, la flexibilidad y la formación cómo inciden en la productividad.

En primer lugar, y por lo que respecta a la seguridad de los trabajadores en España, debemos de saber, y voy a ir a las frías cifras, porque el drama personal y humano lo compartimos obviamente todos, pero quizá lo que no sabemos son las cifras, que en España se producen cada año 1.800.000 accidentes de trabajo. De ese 1.800.000 accidentes de trabajo la mitad supone la baja del trabajador, unos 1.100 son accidentes mortales, unos 11.000 son accidentes graves o muy graves y el resto son accidentes leves. Lo cierto es que estos accidentes generan la pérdida de 21.000.000 de jornadas de trabajo.

Como estamos hablando de productividad decir que en España se pierden todos los años 21.000.000 de jornadas de trabajo parece un poco exagerado pero lo cierto es que cuando analizamos las causas de los accidentes, según determinados organismos internacionales, del orden del 90% se producen por comportamientos inseguros de los trabajadores, que no quiere decir que sea culpa de los trabajadores. Quiere decir que es un comportamiento inseguro y no son condiciones de trabajo inseguras las que generan los accidentes. Obviamente podemos pasarnos toda la mañana hablando de por qué se producen esos accidentes o por qué se producen esos actos inseguros.

Es obvio que unas jornadas de trabajo excesivamente largas, unos ritmos de trabajo acelerados inciden de manera muy directa en que los trabajadores tengan menor posibilidad de lo que mejor previenen los accidentes, que es hacer bien su trabajo. Cuando en el fondo la prevención no es otra cosa que hacer las cosas tal y como está previsto que se hagan. Lo que ocurre es que para que las cosas se hagan como está previsto los trabajadores tienen que estar formados, tienen que tener el tiempo preciso para su saber su actividad y tienen que tener los medios materiales y la dirección adecuada para que se pueda llevar a cabo.

Yo no quiero por lo tanto dejar solamente en la esquina o en el lado de nosotros, los empresarios, la culpabilidad en cuanto a que es que hay que trabajar muy deprisa y los horarios son muy largos cuando se producen los accidentes, porque también es verdad que por parte de los trabajadores en muchas ocasiones o no se es consciente o no se quiere ser consciente de los riesgos a los que se está exponiendo uno mismo y el resto de los compañeros. ¿Qué podemos hacer entonces por lo que respecto al tema de la siniestralidad en relación con los horarios de trabajo, con la productividad? Lo que voy a comentar a continuación en relación fundamentalmente con la flexibilidad, la organización del tiempo de trabajo y la formación.

El problema de la flexibilidad. Creo que todos compartimos que es importante que haya flexibilidad, es que no se puede aplicar a todo el mundo. Hay actividades, y lo ha comentado Inmaculada antes de mi intervención, en las que es muy difícil aplicar esa flexibilidad de manera automática. De hecho hay empresas en las que es factible la aplicación de determinados horarios flexibles aparte del colectivo, y hay otras en las que a otros colectivos de esa empresa les resulta más difícil. ¿En razón de qué? En razón de que se preste servicio en el domicilio o en el centro de trabajo de un cliente, que no es el nuestro y por lo tanto nos tenemos que adecuar a sus horarios, en razón de que la actividad que se desarrolla debe de ser en unos horarios concretos por apertura al público o por lo que sea o porque se viaja mucho, como es el caso de nuestra actividad, en la que más de 180 días al año probablemente se pasan fuera de la oficina.

Por tanto, no es fácil aplicar la flexibilidad de manera generalizada. Lo que sí que es verdad es que, y ahí los empresarios tenemos que hacer un esfuerzo de imaginación, pero también debemos disponer de una legislación que sea lo suficientemente flexible, para que allá donde se puede, aplicar una flexibilidad, que en el fondo sería tratar de conciliar las necesidades personales con las legítimas necesidades productivas que tiene la empresa para la que prestamos los servicios. Insisto que eso generaría un cierto esfuerzo por ambas partes, por parte del trabajador también de saber cuando se está buscando un empleo y se tienen unas determinadas inquietudes o necesidades personales, orientar esa búsqueda de empleo hacia actividades que sean compatibles con esas necesidades y en los supuestos en los que ya se está trabajando en una empresa y se desea modificar las condiciones también hay que ser consciente de las limitaciones que eso tiene.

¿Cómo podemos, y ligo con el tercer tema, ayudar a que esta flexibilidad sea una realidad y se pueda generalizar a más trabajadores? Yo entiendo que por el tema de la formación, en cuanto a que la formación nos permite una polivalencia profesional de la que probablemente adolece la mayoría de las personas en razón precisamente de cómo se distribuye su vida o su actividad profesional. Es conocido de todos que la incorporación de los jóvenes al mercado de trabajo se produce cada vez más a unas edades más avanzadas. Lo normal, es que, muchas personas se incorporan al mercado de trabajo con 27, 28, 29 años, que a mí personalmente me parece un poco exagerado.

Lo cierto es que hasta ese momento adquieren una formación complementaria muy importante, una formación teórica. Formación que basan en sus expectativas profesionales y en la tecnología que hay disponible en ese momento y con lo que, en tanto en cuanto se incorporan al mercado de trabajo, se preparan mejor. En la otra cara de la moneda no son pocas las empresas en los que los planes llamados de prejubilaciones se inician incluso a los 50 años o antes de los 50 años. Y, por lo tanto, nos encontramos una vida profesional que se va acortando y en la que nos hemos incorporado tarde y salimos pronto. Y en medio ¿qué? Bueno, en medio generalmente trabajamos, trabajamos y trabajamos. Salvo algunos casos en los que hay unos periodos en los que, desgraciadamente, se puede estar en situación de desempleo en los que uno aprovecha para reciclarse y para formarse.

Con todo este planteamiento donde quiero llegar es a que hoy por hoy, tal y como están establecidos en muchas empresas los horarios de trabajo, es incompatible trabajar con formarse, con reciclarse, con desarrollar potencialidades o capacidades distintas de las que la propia empresa ha definido como prioridades de formación cuando estamos dentro, que ni siquiera todas las empresas forman a sus trabajadores. Aproximadamente, de las empresas que sí que lo hacen, el 60% de la plantilla son formados pero no es una formación universal y de lo que tengo serias dudas es de que en esa formación además se haga coincidir los intereses de la empresa con los intereses del trabajador.

Insisto que no se trata de anteponer necesariamente unos a los otros pero sí evidentemente yo creo que haría falta un poco más de comunicación en ese campo y que la formación fuera la que al trabajador le permitiría esa empleabilidad que cuando le pidan que se adapte a unas nuevas tecnologías, que cuando le piden que asuma un nuevo puesto de trabajo, esté capacitado para ello y no se prescinda de él porque ya no es una persona con la formación que necesitábamos para ese puesto. Insisto que unos horarios más racionales, unos horarios, una jornada de trabajo que dejara tiempo aunque sólo sea para leer publicaciones especializadas.

No sé cuantos de los presentes tienen tiempo en su vida profesional de leer publicaciones, libros, revistas, aunque sólo sea para mantenerse al día de su profesión salvo los fines de semana. Yo personalmente salvo los fines de semana lo hago así de mal. Creo que es importante aunque sólo sea por este último aspecto respecto de posibilitar a los profesionales que se formen. Y no sólo hablo en temas profesionales. Obviamente hablamos de productividad y es importante mencionarlo pero también formación en temas personales que se puedan desarrollar en este resto del día. Afortunadamente en España el día es luminoso casi todo el año, y largo, y podemos aprovecharlo.

Termino. Una cosa es predicar y otra cosa es trigo. La empresa en la que yo presto mis servicios y la que dirijo se dedica, como les he dicho, a la consultoría. Se viaja mucho, no es fácil incorporar nuevos profesionales en una junta de trabajo en un determinado momento porque se requiere una cierta especialización, la competencia nos llega a todos y hay que ajustar pero se pueden hacer cosas. Nosotros, a pesar de viajar mucho, por cada veinte días que se pasan fuera de casa se dispone de un día de vacaciones, y, como una muesca que se puede poner la Fundación en su éxito, a partir del mes que viene y como consecuencia de la reflexión que quizá nunca me había parado a hacer para preparar esta intervención, vamos a reducir una hora el tiempo de comida de todos los empleados de la compañía, de manera que podamos también salir una hora antes y aprovechar para estas cuestiones que yo entiendo que son absolutamente necesarias. Muchas gracias.

Muchas gracias. Tiene la palabra D. Jaime Puente.

Buenos días y muchas gracias, Alfonso. Espero que esa hora de reducción de comida no se convierta en una hora más de prolongación de jornada, que es lo que habitualmente suele ocurrir. Y además, no sé si todos quieren comer en una hora o quieren comer en más. Creo que habría que preguntárselo a todos los trabajadores, cuánto tiempo quieren dedicar cada uno, porque luego vienen las gastritis…, ese tipo de cosas que por estrés uno hace, porque le obligan, en el mundo empresarial.

Dicho esto, y perdón por la introducción, buenos días de nuevo. Efectivamente, hay que diferenciar entre horario laboral y productividad. Y creo que todo el mundo tiene claro la influencia que tiene el horario laboral con la productividad. El horario laboral es una presencia, en principio afín durante un tiempo determinado, y la productividad es un ratio económico, matemático, obtenido por resultados por unidad de tiempo.

Pero claro, ¿realmente el horario influye en la productividad? En España, igual que en Estados Unidos o en Japón y algún otro país de la Unión Europea, tenemos una jornada anual de unas 1.800 horas por año y en España tenemos una productividad que está cuatro puntos por debajo de la media europea. Hay países que tienen el mismo número de horas al año que están con trece y quince puntos por encima de la productividad de la UE. Esto no tiene sentido. Por lo tanto, estamos hablando de que incluso países europeos como Francia, como Bélgica, con 1.300, 1.400 horas anuales de trabajo tienen una productividad mucho mayor que la de España. Por lo tanto, vemos que no hay una influencia directa del horario de trabajo con la productividad de las empresas.

Pero ¿qué factores son los que influyen en la productividad? Hay dos. Los más importantes. Uno es la unidad productiva: cómo los procesos productivos con medios y con tecnología hacen que se aumente la productividad. Y otro que es posiblemente el más importante: la motivación y el compromiso de los trabajadores.

Y si les preguntamos a los trabajadores cómo adquieren más compromiso y cómo se motivan más, con qué medidas, para aumentar la productividad nos dicen que fundamentalmente con el horario de trabajo, luego ya no entiendo nada. Si el horario de trabajo no influye en la productividad, y la productividad, para que aumente, tiene que ser respaldada por la motivación y el compromiso de los trabajadores, para que esto funcione ellos dicen que quieren un mejor horario de trabajo. ¿Dónde está la clave?

La respuesta a esta paradoja reside en que hay países que aplican mucho mejor la jornada laboral y el horario de trabajo a los trabajadores en función de la demanda laboral que quieren. Unos comen en una hora, otros en cuarenta y cinco minutos y otros en tres horas. Yo creo que lo importante es saber cuánto tiempo quiere cada uno para comer. Y ¿cuál es el mejor horario? El mejor horario sin ninguna alguna es el que mejor se adapta a las necesidades que quiere el trabajador. Entonces, unos tendrán eso, una hora, cuarenta y cinco minutos o dos horas. ¿Por qué no flexibilizar el horario de trabajo en función de lo que quiere el trabajador? En estos momentos ¿cuáles son las necesidades personales que tienen?

Hay tres tipos: las laborales, las familiares y las personales.

Laborales. Estamos hablando del teletrabajo. Inmaculada hablaba del teletrabajo. En unos casos se puede hacer y en otros no. El tiempo de desplazamiento que uno utiliza para ir al centro de trabajo, volver… Ese tipo de horarios, cuándo uno puede coger más atasco, menos atasco, y que influye también en su vida laboral, y que llega alterado al trabajo o a casa cuando retorna.

El tema familiar también depende. Hay parejas en las que trabajan las dos personas. Hay parejas que trabaja solamente uno. En aquéllas, quizá los dos quieren hacer carrera. ¿Qué pasa con los hijos? Y aquí también esta mañana se ha referido el tema de los hijos. Depende de la edad también. ¿Qué pasa con los mayores? Se cuidan los mayores o a veces queremos a los mayores para que cuiden de los hijos. Yo creo que es muy variada la necesidad que tenemos cada uno.

Y en lo personal, formación-ocio. Por eso estimo que establecer por ley un horario fijo y flexible para colectivos grandes es tan diverso que puede suponer la inadaptación efectiva a las necesidades que quieren las personas. Por lo tanto, la productividad disminuye. Pero ¿qué queremos conciliar?, ¿solamente la vida laboral? o ¿en qué casos? Creo que la vida personal y familiar de unos empieza donde termina la de los otros. Y eso hay que respetarlo y hay que entenderlo. ¿Cuándo empieza la vida en la familia? ¿Cuando llega el padre? ¿Cuando llega la madre? ¿Cuando llegan los dos? ¿Cuando se va el servicio, aquellos que tienen servicio? Realmente yo creo que es una dicotomía que habría que plantearse.

Pero, centrándonos fundamentalmente en los colectivos afectados por el horario laboral, en la población activa hay tres colectivos: los desempleados, los que trabajan por cuenta ajena y los que trabajan por cuenta propia. Esto en cuanto a población activa. Pero hay un colectivo sobre el cual pivotan la mayoría de las políticas de conciliación, que es el colectivo que yo llamo de ‘gerentes de hogar’. Antes se llamaba ‘amas de casa’. Pero yo no quiero distinguir género. Por eso les denomino gerentes de hogar porque gerenciar un hogar es muy complicado. Pero realmente yo pregunto ¿quién se ocupa de la conciliación de los gerentes de hogar? ¿La Administración?, ¿los sindicatos?

Pregunto si la familia a veces también se preocupa de la conciliación de los gerentes de hogar. Pero además, ¿alguien me puede decir cuál es el horario laboral que tienen los gerentes de hogar? ¿O cómo se mide la productividad de los gerentes de hogar? Yo creo que nadie hace caso de este colectivo, su volumen es importante ya trabaje full time, part time, pero siempre teniendo time para hacer cosas. No quiero referirme exclusivamente a éstos, aunque pienso que son muy importantes y los dejamos de lado, y es la política fundamental sobre la cual debe girar la conciliación.

Pero, hablando de desempleados, un 11% de la población activa de España está desempleada. Pero ¿realmente se hace una gestión verdadera del desempleo? ¿Estamos aprovechando la productividad que se puede obtener de los empleados? Tampoco. Bueno, vamos a irnos a los asalariados por cuenta propia, un 17% de la población activa. Y también aquí se ha referido. La persona que trabaja en comercio, en servicios, en negocios personales, particulares.

Realmente ¿cuál es el horario laboral que tienen los que trabajan por cuenta propia? ¿Alguien lo sabe? Sí. Desde el que requiere el negocio, desde que amanece hasta que anochece y en función del momento. Pero nadie habla ni se plantea ese horario laboral. Y ¿de qué depende su productividad? ¿También la medimos? Y la pregunta clave: ¿cómo concilian estas personas su vida laboral, personal? En muchos casos llevando el ocio al negocio. Incorporando la familia al negocio para que estén y así poderlos ver. Pero tampoco me quiero referir a ellos porque creo que el colectivo importante, sobre el que todo el mundo opina, piensa y trabaja es el colectivo grande. El 73% de la población activa española es un empleado por cuenta ajena.

Aquí hablamos de conciliación, de calidad de vida laboral, de productividad, y yo destacaría y voy a destacar sólo cinco puntos, de los muchos que puede haber, que plantean problemas ahora mismo en el mundo de la conciliación, en el mundo de la productividad y en el mundo de los horarios laborales.

El primer punto es que falta una conciencia de flexibilización de los horarios de trabajo. Es cierto. Yo creo que la clave está en el personal directivo que tenemos, no en este país sino en todos los países del mundo. Creo que se manda mucho pero se dirige poco. Y eso podemos verlo en cualquier país. No es un problema colectivo, es un problema individual. Es decir, hay personas que dirigen bien, que dirigen no colectivamente sino individualmente y realmente se preocupan de lo que antes decíamos: el compromiso y la motivación de las personas. Y no se puede dirigir a los colectivos a todos igual.

Es mucho más importante si queremos conseguir motivación y compromiso dirigir a las personas en función de las necesidades que tienen. ¿Qué pasa? Que existen jornadas flexibles en muchas compañías, pero a ustedes les hago una pregunta y les ruego que esa pregunta se la hagan a los directivos que trabajan en empresas que tienen jornada flexible. Pregúntenles a ellos si saben cuál es la jornada flexible que tienen en su empresa. La mayor parte de los directivos no la saben. Los trabajadores sí. Ellos no la saben más o menos porque no va con ellos la jornada flexible. Y claro el trabajador mira hacia arriba y ve que hay una ejemplaridad que hace mantenerse "por si me llaman, por si está". Realmente el problema clave está en el management, en los directivos de las compañías.

El segundo problema está en que no hay un compromiso en los empleadores con los problemas que se plantean. Miren ustedes, hay una legislación laboral que se aplica correctamente. Los representantes sociales hacen que esa legislación se aplique pero piensan mucho más en la productividad que en las personas. Les voy a poner un ejemplo de una compañía que es la mayor exportadora de antibióticos española a EE.UU. Me decían "mira Jaime, aquí en esta compañía no tenemos política de recursos humanos porque el Director General, Presidente, dueño y amo, a la gente se la lleva a tomar chocolate con churros a su finca y juega un partido de fútbol un día a la semana, pero aquí necesitamos una política seria, de control, de horarios, de productividad. Y yo le pregunto "oye Juan Luis, ¿la gente está contenta?" -"Sí, sí, sí, está muy contenta". -"Entonces olvídate de todo lo demás". Es un empresario que realmente está transmitiendo y reflejando lo que él quiere hacia los trabajadores. La gente está contenta. Buena productividad y la primera compañía española que exporta antibióticos a EE.UU.

Tercer punto: no existe una buena racionalización de los tiempos de trabajo. El tiempo de trabajo no está racionalizado en nuestras compañías. Trabajamos y premiamos más la presencia que el tiempo de trabajo efectivo. También depende de sectores. Los sectores industriales lo tienen muy automatizado y la productividad es alta porque los sistemas están perfectamente implicados. Pero les voy a poner el caso de un directivo español que se fue a Suiza a trabajar en un banco. Este señor se empezaba a quedar tarde, como hacía en España, las siete, las ocho. Pues lo que decía Pedro Duque, aunque no esté de acuerdo con él, pero se quedaba tarde para contactar con las personas de España. Al mes le llamó el Director General y le dijo "mire usted, sentimos decirle que tiene que retornar a España". -"¿Pero por qué?" -"Porque usted está demostrando que no es capaz de hacer lo que hace un directivo suizo en el mismo tiempo. Y él lo hacía pues por costumbre, por estar. Repito que no estoy de acuerdo con lo que dice Pedro Duque porque si a lo mejor España tuviera el potencial que tiene EE.UU., EE.UU. tendría el horario que tiene España.

Y para terminar, sólo dos puntos: que los Servicios Públicos también en este país ofrecen horarios rígidos y limitados. Cuando uno va a un organismo, a la Administración, o a algún Ayuntamiento ve que realmente no está abierto, no puede consultar. Y hablo también de la productividad. ¿Cómo se mide la productividad de los Servicios Públicos? Alguien que me lo diga. Y por último para terminar ya, existe una falta de implicación de los hombres en la asunción de la cuota de responsabilidad.

De la población activa en España el 60% son hombres y el 40% mujeres pero hay un dato que les voy a poner como colofón y es que ¿saben ustedes cuál es el porcentaje de hombres que trabajan a tiempo completo en España? Un 65%. ¿Y de mujeres? Obviamente el resto, un 36%. ¿Y a tiempo parcial? Los hombres sólo un 20,3% y las mujeres un 80%. Y con este dato, que yo creo que sirve un poco para la polémica, voy a dar paso después también a las intervenciones sobre conciliación de vida personal, vida familiar y vida laboral. Muchas gracias.

Finalizados los turnos de los ponentes, damos paso a las intervenciones de los 'invitados especiales'. Don Manuel Ocaña tiene la palabra.

Muchas gracias. Yo voy a centrarme únicamente en la productividad de los horarios excesivos. Y como ya llevo 40 años trabajando y estoy a punto de jubilarme me van a permitir que prescinda del colchón de los matices. Porque mi opinión es bastante tajante. Yo llevo preocupado por este tema desde hace muchos años y examinando en detalle varios casos concretos y mi opinión es que, salvo excepciones muy escasas, el aumento o el desquiciamiento de los horarios conduce inevitablemente a una pérdida de la productividad. Puede que aumente la producción pero baja la calidad de esta de una forma dramática y, lo que es peor, contribuye a la desprofesionalización de la gente a la que le afecta este tema.

Voy a empezar con un pequeño ejemplo: años 70; empresa de servicios y construcción que era un pequeño desastre de organización. Se les ocurrió entonces juntar lo más desastroso y crearon la llamada División de Talleres e Instalaciones, y me contrataron para dirigirla. Probablemente no se crean ustedes, o les parezca exagerado lo que les voy a contar, pero es rigurosamente cierto. El horario de trabajo era de catorce horas. El origen del problema era que los responsables de la política de la compañía, habían decidido que no se podían subir los salarios porque la productividad era muy baja.

Efectivamente no se subían los salarios pero la gente, mandos intermedios y trabajadores, se encargó de organizar un sistema compensatorio alternativo, por el que se trabajaban catorce horas diarias incluyendo, a veces, sábados y domingos. Un tremendo desastre. Eso iba unido a una ineficacia total de los talleres, de los sistemas de trabajo, incluyendo unas penosas condiciones de trabajo. Por ejemplo los niveles de suciedad convertían aquellos talleres en una de los edificios más cutres que he conocido. El día que me seleccionaron dije "Yo a esto lo prendía fuego". Me dijeron "No es mala idea". Y entonces confirmé "en ese caso me quedo".

Uno de los primeros temas a abordar fue lógicamente el de los horarios. En la primera reunión con los sindicatos se les planteó claramente la situación." Hay que modificar el sistema de horarios y retribuciones. La idea principal es que el sistema actual es un desastre para el trabajo y los trabajadores. No vamos a pasar de golpe de la situación actual a la solución lógica. Primer escalón: de las catorce horas de trabajo vamos a pasar a diez". Caras tensas: "Si van a cobrar igual". "Esto tiene trampa". "Claro que tiene una trampa. La trampa es que van a trabajar más, aunque en menos horas, porque naturalmente si hacemos esta gestión es para conseguir que esto funcione".

Curiosamente no costó trabajo convencer a los altos ejecutivos. Sin embargo, costó bastante trabajo convencer a los sindicatos, pero los resultados fueron inmediatos, empezando por la limpieza. Se organizó el trabajo, y donde había cuarenta camiones averiados, inutilizables, ya que estaban prácticamente canibalizados, y todos los días faltaban los camiones necesarios para cumplir el servicio, se montó un sistema organizado de revisión en serie y en pocos meses sobraban camiones. Únicamente hubo una cierta queja: "Ha aumentado mucho el consumo en repuestos". Pues claro.

Otro caso, privado. Estaba en una época de consultor. Un grupo de empresas familiares todas muy rentables, herencia de un padre emprendedor y eficaz, y gestionadas por unos hermanos, que siendo gente trabajadora, competente y profesional habían convertido el negocio familiar en un autentico caos. Se había decidido que uno de los hermanos, que era el técnico más competente, llevara los talleres, y que otro hermano muy inteligente y " brillante" llevara una especie de dirección comercial o más bien de promoción, que no le impedía ser el autentico líder del grupo, aceptado por todos los hermanos. Sin embargo, a pesar de esta clara aceptación del liderazgo había aparecido el eterno problema, ¿quién manda de verdad? Los otros hermanos se habían puesto en un segundo plano pero entre el técnico y el brillante surgieron tantos conflictos que llamaron a un consultor para ver qué remedio ponía.

Había un tema muy evidente. El más brillante trabajaba mucho por las noches, cenas de negocios, clientes, etc., y llegaba lógicamente a las once o a las doce de la mañana. Pero el técnico a las ocho y media había empezado a repartir el trabajo, a organizar, y cuando todo estaba ya encarrilado, llegaba el brillante y empezaba a desarrollar las ideas o proyectos iniciados, o concebidos, en la cena: "que venga fulanito, que venga el de almacenes, que venga el técnico, que venga no sé quién". Se rompía así todo el sistema de organización de trabajo. "Vamos a hacer esto. Quiero una propuesta de no se qué, un estudio de no se cuantos". Con lo que de facto el brillante deshacía el trabajo del técnico, y para remediar el desafuero se quedaban trabajando y discutiendo, ellos y el resto del equipo, hasta las 9 de la noche.

Se estableció así una especie de competencia que se sustanciaba en ver quien trabajaba más horas. Aquí estaba el origen del problema: no había habido un problema de quien era el líder, sino de como ejecutaba su liderazgo, y ello había conducido al campeonato de los horarios exagerados. Al final reuní a los dos importantes y les demostré que a pesar de que ellos se creían que estaban trabajando trece y catorce horas, esto no era cierto, ya que en realidad no trabajaban ni siquiera ocho horas diarias siquiera. Porque el día que no llegaban tarde, los dos, se iban a comer y tardaban tres o cuatro horas, luego venían ya fuera del horario laboral, luego... etc.

Por supuesto la dirección del trabajo diario en los talleres había sufrido un importante colapso. Es decir, las ocho horas reales de trabajo encima estaban muy mal organizadas. Estaban a punto de cargarse la compañía por esto. No admitieron, tengo que reconocerlo, los tercos hechos, porque ellos interpretaron claramente que yo les estaba criticando su capacidad.

Este pequeño entrante viene para preparar lo que de verdad me han encomendado, que es ¿qué pasa en la Administración? Tengo que comenzar comentando una pregunta realizada anteriormente ¿Cómo se puede medir la productividad en la Administración?. En teoría se podría y se debería medir, ya que de ello depende una parte sustanciosa del sueldo de muchos funcionarios, pero en la práctica no se hace, ni tampoco existe el más mínimo interés en ello.

Es decir, no hay cifras, pero sí se sabe que hay unos departamentos que producen mucho y que realmente tienen mucho trabajo, y por tanto pueden tener motivos para salir tarde y hay otros departamentos que salen tarde por motivos ajenos a la carga de trabajo real. Vamos a profundizar en este último caso, comentando ligeramente algunos aspectos de los horarios de trabajo en la Administración.

Hay en teoría un horario flexible, y hasta hace dos años, con la idea muy simplista de que el funcionario no tenía que buscarse un doble empleo se inventaron que había un periodo de dos horas en que no valía el trabajo que se hacía, que era la hora de ir a comer. En aquel momento de dos y media a cuatro y media ya se podía estar en el despacho, que eso no contaba. A mí me pasó un poco, lo comentado por Pedro Duque. Yo trabajo con todas las compañías aéreas que vienen a España y por tanto a mí me pueden llamar por teléfono de Ucrania, de Moldavia o de Uruguay, y me ha tocado muchas veces tratar de explicarles, que no hay nadie desde las dos y media hasta las cuatro y media o a las cinco. No había forma de explicarlo.

La solución era comer rápido y quedarse en el despacho, atendiendo las llamadas y buscando documentos ya archivados, con lo cual el horario de trabajo real era de diez horas, que para ser funcionario ya está bien. Naturalmente la mayoría de los funcionarios que tenían horario de tarde se defendían marchándose a comer a casa a las dos y volviendo a las cinco o incluso a las seis.

Hace un año se redujo el periodo anterior de dos horas a una. Pero un gran numero de funcionarios siguen con las costumbres anteriores es decir, llegar al trabajo por la tarde a las 5 o las 6 ¿Qué está ocurriendo? Pues que el fenómeno básico, el que se ha comentado mucho en todas estas reuniones es que hay que estar disponible a las 7 o las 8 de la tarde por si llama el Ministro, pero llamar ¿a quién? ¿Porque el Ministro lógicamente sólo despacha a esas horas con los muy altos cargos

Es cierto que se ha pasado la mañana en el Congreso, después ha inaugurando unas obras, ha comido con un embajador, ha atendido unas entrevistas importantes, y hasta que llegan las siete no puede concentrarse en el trabajo del Ministerio, y es entonces cuando empieza a llamar al Subsecretaria, al Jefe de su Gabinete, etc. para encargar los deberes del día. Estos a su vez llaman a varios Directores Generales.

Llega un momento en que este escalón de gente que está esperando instrucciones urgentes e inmediatas llega hasta el jefe de Sección y por eso está todo el mundo esperando, más las secretarias, los chóferes, los ordenanzas etc. Por eso a las siete de la tarde en la mayoría de los Ministerios el 10% de los coches está allí todavía. Pero cabe preguntarse: ¿es necesario tanto alto cargo y tanto personal a estas horas hay aquí? ¿Qué pasa? ¿Nadie protesta? ¿Qué se hace para corregir el problema?

Pues que en estas horas, no sólo están los necesarios para atender las demandas anteriormente mencionadas, sino que muchos de los que están a estas horas se inventan responsabilidades para estar en la ‘pomada’, es decir, entre el grupo de gente que decide a quién le van a dar el próximo puesto de Jefe de Servicio o la próxima gratificación. Es un trabajo no ya innecesario si no además peligroso porque eso va en contra de los que de verdad trabajan y que curiosamente se van a las seis a casa. Hablo de los niveles bajos. Nada más.

Muchas gracias. Cuando quieras, María Jesús.

Quiero manifestar, también públicamente, mi felicitación a la Fundación Independiente, a su presidente, el señor Buqueras, por sacar a la luz algo en lo que yo venía soñando desde que me incorporé al mercado de trabajo en sectores de alta tecnología en el año 69 y además quise ser madre. En esa racionalización, en esa utilidad real del tiempo de trabajo, en esa calidad directiva que apuntaba Jaime. El debate está ahora centrado en la productividad y a este aspecto me voy a referir. También decir que, prácticamente con las excelentes aportaciones de esta mañana y, sobre todo, con los análisis rigurosos que están en el libro, se ha dicho prácticamente casi todo. Por ello, mi aportación, será muy breve.

Es evidente que la evolución de la productividad está directamente relacionada con el mercado laboral. Como se ha señalado, la productividad es una métrica y es una relación. Pero es también evidente que hay que desacoplar totalmente la productividad con el número de horas que se pasa en un centro de trabajo, y también cómo se distribuyen esas horas a lo largo de un mes, a lo largo de un cómputo anual. Sabemos hasta la hartura de la baja productividad española. Sabemos también que de los doscientos y pico días que se trabajan, más de cien son improductivos. Es decir, quizá mejor nos hubiéramos quedado en casa.

Se sabe también hasta la hartura de lo que nos cuesta a la actividad económica española el poco resultado del esfuerzo de los españoles. Y es obvio que las causas tienen mucho que ver con la composición de nuestra actividad económica. Por ello, tenemos que empezar a hacer algo, y algo que esté fuera de toda respuesta populista, como es la sugerencia de que en tres años, no en cuatro años, se va a multiplicar por tres la productividad. Y en lo que hay que hacer para aumentar la productividad tiene mucho que ver el tema que nos ocupa, que es la racionalización de horarios.

Como ingeniero, como mujer de empresa con responsabilidades ejecutivas en los últimos años, como madre de familia numerosa, conozco muy bien que la productividad en una economía interdependiente, en una economía intensiva en conocimiento, depende de aspectos tangibles y de aspectos intangibles. Se ha dicho que la productividad depende de la inversión en infraestructuras, depende del stock tecnológico de nuestras empresas, depende del uso y asimilación en los procesos productivos de nuestras empresas de la tecnología, pero depende también de estar cualificado para hacer tu trabajo.

Depende de la formación, depende de tener ese clima trabajo-familia-persona que favorezca el volcar sobre aquello que estás haciendo lo mejor de lo que sabes hacer. Sabemos que en la sociedad del siglo XXI se avanza en la competitividad a través de generar propiedad intelectual, de generar valor añadido, y esa propiedad intelectual tiene que ver mucho con la innovación, mucho con la creatividad y, por lo tanto, esa creatividad tiene mucho que ver con crear ambientes laborales donde las personas puedan realmente desarrollar su trabajo.

En el caso de la mujer, y hay que destacarlo, no tanto como mujer ni mucho menos, ni como hombre, pero sí cuando quieres voluntariamente formar una familia y no solamente formar una familia, sino cuidar de tus mayores o cuidar del entorno que quieras, se hace extremadamente difícil el conciliar esa vida laboral, profesional y familiar. Y esto tiene mucho que ver con lo que se ha señalado acerca de tener un personal directivo que no dirige bien. Es muy importante darse cuenta de, tanto si desarrolla su actividad de una manera autónoma como en una empresa, dónde están los factores críticos del negocio y que los directivos sepan de verdad sobre qué factores actúa la cuenta de resultados de una empresa y el ser capaces de transmitir a las personas que están allí cómo tienen que utilizar eficazmente su tiempo.

Cierto que las tecnologías de la información ayudan y simplifican, pero hay determinadas actividades económicas que necesitan desarrollarse en el mismo lugar de trabajo. Por eso, creo que el tratar de eliminar horarios estancos, pero, sobre todo, el formar a la clase directiva, el formar a nuestros políticos, el que ellos sean capaces de discernir entre lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer y orientar bien la labor de las personas que trabajan en la organización, es realmente importante. Porque de lo que tiene mucho la economía española, aparte de que estamos en sectores de bajo valor añadido, es de la ineficiencia con lo que se trabaja.

La solución de este tema es muy compleja, pero es posible. La manera de abordar la problemática puede ser distinta si se trata de sector industria o de sector servicios, pero lograr soluciones es factible, y creo que reflexiones como las que está promoviendo la Fundación Independiente, por lo menos, pueden sensibilizar y sacar a la luz esta necesaria reconsideración de la presencia en los lugares de trabajo de la sociedad española. Y nada más. Estoy a su disposición, si así lo quieren, cuando haya un debate. Gracias.

Muchas gracias. Doña Julia Requejo tiene la palabra.

Buenos días a todas y todos. Intervenir en último lugar tiene sus ventajas y sus inconvenientes. El inconveniente es que se han tratado casi todos los aspectos que se anunciaban en la Mesa. Pero, por otra parte, permite matizar alguna de las afirmaciones que se han realizado hasta este momento.

Productividad. El tema de la productividad se puso de moda a finales de los años setenta y primeros ochenta. Durante unos años dejó de ser el eje fundamental en los debates sobre negociación colectiva y relaciones laborales, aunque, evidentemente, no ha perdido importancia ya que las empresas siguen persiguiendo el objetivo de incrementar dicha productividad. Nadie duda de su estrecha relación con el crecimiento económico y la capacidad de progreso social de los países.

Es necesario señalar que en todos los países europeos la productividad se ha incrementado en los últimos años, pero en unos valores inferiores a los que auguraban las previsiones económicas. Se ha debido a una diversidad de factores y, como característica, debo señalar diferencias sustanciales entre los distintos sectores de actividad: en el sector agrícola, en el energético y en el industrial se está logrando un incremento de productividad, aunque su consecución ha sido a costa de una disminución en el empleo. En la construcción y en los servicios se ha registrado un aumento en el empleo, pero no se ha conseguido el incremento de la productividad en la misma medida.

Como organización sindical nos preocupan ambos aspectos, porque ninguno de ellos es positivo. Si se incrementa la productividad a costa de reducir el empleo tiene consecuencias graves para los trabajadores, pero un incremento del empleo sin el correspondiente incremento de productividad es insostenible a largo e incluso a medio plazo.

Otro aspecto importante y que hasta ahora no hemos tratado es el de la ‘moderación salarial’. En los últimos años, desde 1999, no se ha producido un incremento salarial que haya absorbido los incrementos de productividad. Sin embargo a raíz de los ANC (Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva) suscritos por CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT y, a través de la negociación colectiva, se está consiguiendo que algunos convenios recojan una cláusula que contemple el incremento salarial ligado a la productividad.

En España existen varios déficit, como son la escasa educación y formación de los trabajadores y, en este sentido, nos encontramos en desventaja respecto a otros países de nuestro entorno europeo. Es también menor la inversión en I+D+I y otra cuestión, que se ha planteado en esta Mesa, es la cultura empresarial imperante. El modelo más frecuente era el de empresa jerarquizada, que exigía -como se ha comentado- la permanencia en la empresa de todos los escalones profesionales cuando las direcciones prolongaban su jornada en los lugares de trabajo. Aunque de forma paulatina la gestión empresarial se orienta cada vez más a la consecución de resultados y no tanto a las horas ocupadas. Además, sobre todo en la empresa privada, se está produciendo un ‘achatamiento’ de la pirámide jerárquica.

Horarios. Un problema recurrente en los debates sobre horarios y productividad es el tratamiento de la flexibilidad interna. Ya nadie cuestiona que la citada flexibilidad es demandada tanto por las empresas como por los trabajadores, originando lo que se ha consensuado en denominar ‘la flexiseguridad’.

Es decir, las empresas necesitan una mayor flexibilidad en la organización, -para hacer frente a situaciones de mayores o nuevas demandas, tienen una vida más corta los productos y servicios, etc.- que exige una distribución irregular de la jornada. Los sindicatos planteamos que esa flexibilidad ha de ser negociada colectivamente, no de forma individual, y ha de suponer una mayor seguridad en el empleo, al mismo tiempo que debe atender a las necesidades de los trabajadores respecto a la conciliación de la vida profesional y personal.

Por ello, proponemos dos bloques de actuación: En primer lugar, mayores dotaciones de inversión y fomento de determinadas actividades por la vía de incentivos directos e indirectos y, en segundo lugar, mejorar la calidad del empleo en línea con los objetivos señalados en la Estrategia de Empleo de Lisboa.

Como se ha apuntado anteriormente, es cierto que las relaciones laborales en la empresa están cambiando de forma sustancial al reconocerse la importancia de los recursos humanos en el desarrollo de la gestión empresarial, y el papel fundamental que desempeña el desarrollo de nuevas capacidades de los trabajadores. Pero, no solamente deben ser aumentadas las capacidades en relación a las TIC o a nuevas formas de trabajo, sino también, a una serie de habilidades sociales cada vez más necesarias , sobre todo en los mandos intermedios, como son la capacidad de liderazgo, trabajo en grupo, motivación del personal, ... Y como señalaba anteriormente, a la escasez de formación se une su peculiar distribución: cuanto menor es la cualificación inicial, menos formación recibe, junto a otros elementos discriminatorios (edad, sexo) que constituyen un obstáculo para la empleabilidad y promoción profesional.

En cuanto a la reducción y reordenación de la jornada laboral, la UGT ha manifestado de forma recurrente su preocupación sobre este aspecto de la organización del trabajo. Como recordaran, fue el lema de nuestro penúltimo Congreso. Ya en 1931 se aprobaron las 48 horas semanales y como dato anecdótico señalar que el siete de julio de 1936 se creó en el Parlamento español un grupo de trabajo con el objetivo de analizar la reducción y reordenación del tiempo de trabajo. Por motivos obvios, no se presentó ningún Informe de conclusiones.

Entre las distintas iniciativas que se han afrontado en Europa, la más significativa ha sido la francesa dónde, además, se han realizado diversas investigaciones sobre la valoración de la reducción de la jornada y la utilización del mayor tiempo libre disponible por parte de los trabajadores. La variable fundamental ha sido la de género, y como ejemplo, resaltar que el 28% de varones dedican ese tiempo a la atención de sus responsabilidades familiares, frente al 48% de mujeres.

Una opción deseada por un colectivo numeroso de trabajadores es la posibilidad de aumentar los días libres de forma completa en lugar de una reducción insignificante en el tiempo de trabajo diario. Los encuestados señalan que la productividad no ha disminuido, pero se ha intensificado el ritmo de trabajo, lo que está incidiendo en la salud y generando problemas de estrés.

Por último, y en relación con los horarios comerciales, me gustaría recordar los resultados de la Encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas, correspondiente al Barómetro de septiembre de este año. La mayoría de personas encuestadas están a favor de la limitación de aperturas; el 87,9% considera que dicha limitación no le perjudica, siendo únicamente el 10,4% los que afirman que les perjudica ‘bastante’. Es minoritario también el número de personas dispuestas a utilizar los días de fiesta para realizar compras, tanto en comercios como en grandes superficies. Como ven, los datos son muy reveladores. Espero que en el debate podamos profundizar en todos estos aspectos. Gracias.

COLOQUIO

Muchas gracias a todos. Han hecho un gran esfuerzo porque el someterse a un horario con tantas cosas que decir pues la verdad que estoy encantado. Incluso tenemos tiempo para el debate y aquí podemos volver sobre los temas que se han planteado en esta Mesa. Yo les rogaría a los que vayan a intervenir que se identifiquen, que se presenten ellos mismos. Así que tienen ustedes la palabra.

No sé si lo que voy a hacer es una enmienda a la totalidad. Yo no sé como son ustedes tan contundentes y tan absolutamente seguros y firmes al decir esta calamidad española en cuanto a productividad. Sobre todo teniendo en cuenta que la productividad de los servicios es muy difícil de medir y la productividad de la Administración Pública, imposible, salvo a ojo, como nos ha dicho un experto funcionario. Miren, en los últimos días he visitado una bodega en La Rioja.

He disfrutado de la oferta cultural de un pueblo de Logroño: Santo Domingo de la Calzada, y otro de Burgos: Briviesca. Me he paseado por la red de carreteras entre Logroño, Madrid y Burgos y como consecuencia de unas complicadas gestiones para la compra de un coche he descubierto que en cinco minutos le pueden decir a uno cuántos coches de determinadas características, de determinadas marcas, están disponibles en todos los puntos de España.

Y en estos veinte últimos años y, al margen de cualquier consideración política, este país ha cambiado muchísimo. ¿Qué sería si hubiéramos tenido una buena productividad? ¿Es la cosa tan dramática, son los porcentajes tan exactos? Nada más. Muchas gracias.

Muy bien. ¿Quién le quiere contestar?

Yo creo que no seremos tan malos cuando la gente en algunos casos nos admira, nos imita. Yo trabajo ahora mismo en ENDESA y suelo viajar mucho no sólo por Europa, sino por Chile, Argentina, Brasil, Colombia, Perú, Estados Unidos… He estado viviendo en Estados Unidos, en muchos países de Europa, y la verdad es que cuando las compañías multinacionales hablan con una subsidiaria que está en España, quieren que la subsidiaria que está en España tenga el mismo ritmo que la compañía multinacional que está en EE.UU.

En Holanda, y por eso a los holandeses les sienta tan mal que compañías españolas como el grupo NH compre cadenas holandesas, lo que hacen ahora es admitir que España está mal, que España funciona mal. Porque cuando yo a lo mejor llamo a Alemania, a Latinoamérica, o a EE.UU dicen: "No, no. Están en lunch time, están a la hora del almuerzo o no están". Es la hora a la que yo puedo llamar. Ellos se quejan de nosotros, de que cuando nos llaman estamos tomando café.

Bueno, en algunos sitios sí, pero en la mayor parte de las compañías no. ¿Es que ellos no toman café? Ellos empiezan a las nueve de la mañana ¿y nosotros a qué hora empezamos? ¿A las siete y media, las ocho de la mañana? Siempre se quejan de que en España dormimos la siesta. Siempre ponen de ejemplo la siesta y la fiesta.

Ustedes, que entiendo que también han recorrido otros países, verán que la siesta y la fiesta en España no es tan grande como otros se creen fuera de España, que la productividad en España realmente es alta, pero son los medios productivos los que realmente no están acompañando. Yo creo que cuando Pedro Duque llamaba desde Holanda a España y estaban tomando café o estaban comiendo, a mí me gustaría saber qué opinan cuando llamas de España a Holanda y ellos están comiendo o ellos han salido de trabajar, porque a las cinco de la tarde se van.

Aquí, en España, desgraciadamente, necesitamos tener más horas de tiempo para gestionar, para hacer otras labores, para hacer nuestras tareas, que ellos no tienen. La productividad en Holanda no se consigue por medios productivos solamente. Creo que no se consigue realmente por los medios productivos, sino también porque han apostado mucho más las plantillas a las medidas productivas de las empresas. España no es un caos. España, yo creo, es un punto a imitar.

Díganme ustedes cuántas empresas productivas hay en Suiza, o díganme cuántas empresas productivas hay en Inglaterra. Si quieren les digo cuántas empresas productivas hay en España. ¿Qué está vendiendo Inglaterra? Conocimiento. ¿Qué está vendiendo Suiza? ¿Cuál es el tejido industrial de Suiza? ¿De qué estamos hablando? La productividad depende de cómo se mire en cada país, pero yo rescato y destaco que -no sé si España es un ejemplo a seguir- a muchos les gustaría imitarnos en las cosas que hacemos y muy bien.

Es un pequeño comentario por alusiones. Son alusiones respecto a la enmienda a la totalidad. En realidad aquí no estamos hablando de la productividad del tejido español. De lo que estamos hablando es que los excesos y los desajustes horarios van en contra de la productividad. Lo cual no significa que, al cabo de mucho esfuerzo y sentido común, se haya mejorado la productividad en determinados entornos. También es cierto, que se está detectando en los últimos años, según algunas estadísticas, que la productividad está tendiendo a bajar, al menos de forma relativa.

Pero, qué duda cabe de que cuando en una compañía se lo toman en serio, se dirige bien, tiene los horarios adecuados y están motivados, la productividad es alta. No decimos que todas las partes funcionan mal. No, no. Decimos que estamos tratando de corregir un defecto para que lo demás funcione bien. Claro que hay empresas que funcionan muy bien. E incluso dentro de la Administración, que hemos criticado, se sabe perfectamente qué Departamentos funcionan bien. Lo sabemos nosotros, y lo sabe el público, y nuestros clientes, como por ejemplo, las compañías aéreas.

Muy brevemente. Hay que separar lo que es la categoría de lo que es la anécdota. Y hay que separar lo que es España. Obviamente estamos enormemente satisfechos del crecimiento de la actividad económica. La productividad es un dato y, entre otras cosas, tiene mucho que ver con la creación de empleo. España en los últimos años ha creado mucho empleo, aunque al dividir sale menos. Pero lo que sí es importante es que seamos conscientes de que la actividad económica española está estructurada alrededor de unas actividades que generan relativamente poco, Producto Interior Bruto, y consumen muchos recursos.

Por eso, es muy importante ir desacoplando también la generación de Producto Interior Bruto, de consumo energético e incluso de consumo de mano de obra, e incorporar aquellas actividades basadas en el conocimiento y en las tecnologías. Siento decir, es un dato del Banco de España, que los procesos productivos de nuestras empresas se impregnan muy poco de tecnología y si ya, al margen de lo que conocemos, de lo que aparece en los libros, nos vamos a lo que nosotros vemos, la ineficiencia con que se generan muchas actividades en el sector servicios es muy alta.

Sería muy largo hablar de cómo se desglosa la producción final en una serie de elementos en la cadena de valor y dónde se puede actuar, pero creo que la productividad de los sectores nuestros, quizás porque lo hemos elegido y porque lo hemos querido, es baja, lo cual no tiene que ver absolutamente nada con que la actividad económica española esté generando valor, con que vivamos cada vez mejor, con que la calidad de vida que tratamos de tener para todos sea más alta.

Finalmente repetiré que es necesario invertir en infraestructuras, es necesario formar a las personas y es necesario ver cómo aquello que se hace ahora en mucho tiempo se puede hacer en menos, es decir, con menos esfuerzo y con mayores resultados.

Muchas gracias. Como hay varias preguntas y realmente la primera, de Carlos, ha suscitado…, quiere también hablar Julia, vamos a tratar de contestar lo más resumidamente posible todos y a continuación seguimos porque realmente no nos queda demasiado tiempo. Adelante Julia.

En relación a accidentes laborales, me gustaría matizar los datos que ha facilitado el representante de AUDELCO. Sin entrar a discutir la elevada siniestralidad laboral que padecemos en España, me ha preocupado la afirmación de que una mayoría de accidentes son debidos a la "inseguridad" de los trabajadores. Sin embargo, las Estadísticas disponibles arrojan como dato fundamental que la mayor incidencia de accidentes laborales se produce entre los colectivos de jóvenes y con contratos precarios a lo que se une la escasa formación sobre Salud y Seguridad que se imparte en las empresas, pese a ser una obligación impuesta por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Muchas gracias.

Pues muchas gracias. Doña Carmen de Alvear…

En este desarrollo apasionante, desde las primeras horas de la mañana, del tema que nos ocupa yo quisiera afirmar que la mayor riqueza de un país son sus hombres y sus mujeres. Y eso vale para todos los países del mundo. Y pregunto: ¿qué centro de interés prioritario ocupan esos hombres y esas mujeres en las empresas? En la empresa educativa, en las fábricas, etc... En el Departamento de Recursos Humanos, ¿priman las personas o, por el contrario, priman otras cosas en relación a la productividad? En la actualidad existen algunas empresas que han redactado un código ético para tenerlo en cuenta con las personas que allí trabajan.

Tiene la palabra Doña Inmaculada.

Carmen. El principal capital que hoy tenemos las empresas, el principal activo de una empresa, es el capital humano. El que no lo entienda así tiene poco que hacer en el mundo. La retención del talento y ahora sí, lo hablaremos en mujer, y sobre todo la retención del talento de la mujer que deja su trabajo es fundamental. Todos los temas de conciliación han salido muchas veces porque teníamos unas mujeres preparadísimas y que se estaban yendo, no se estaba reteniendo el talento.

En cuanto a lo del código ético que dices yo creo que la primera empresa que conocí que hizo un código ético, no fue un banco, sino un despacho; fue el despacho de abogados de Garrigues, cuando una serie de mujeres le dijeron que habían optado por marcharse porque querían tener un hijo y que sus horarios eran imposibles… y fue el propio despacho el que les dijo, aplicando esa flexibilidad horaria, incluso más que eso: “Vamos a organizarnos. Dentro del despacho vamos a hacer un código de todas y de cada una de la distribución del tiempo de trabajo”. Un código ético que vea cuáles son las posibilidades de cada una para que podamos seguir reteniendo el talento de estas personas que están trabajando con nosotros y, sobre todo, para poder dar también una solución a esas personas que indiscutiblemente son el principal activo que creo que tienen las empresas.

Muchas gracias. D. Alfonso Masoliver…

Abundando en esto que se está comentando, creo que hay una clarísima diferencia entre una gran empresa y la inmensa mayoría de las empresas españolas. Siendo la diferencia en cómo llevarlo a cabo, creo que el origen está en el mismo sitio, en la calidad directiva. Se ha dicho aquí y no puedo por menos que suscribirlo, que es sobre todo responsabilidad de los directivos el ser capaces de aprovechar al máximo los recursos de las personas, que es una base de la empresa.

Por poner un ejemplo de la importancia que puede tener para una pequeña empresa como la nuestra les diré que nosotros hemos tenido dos colaboradores que se han ido y han vuelto porque a donde se han ido no les ha gustado como trabajaban. Uno de los profesionales me dijo que tenía que elegir entre su vida personal y su vida profesional, que su novia era de Galicia, que se iba a Galicia y que dejaba la compañía. No se había buscado un trabajo por el camino, simplemente se iba a la aventura. Nosotros abrimos una oficina en La Coruña porque este señor era una persona muy valiosa para la compañía.

Y cuando dices que las personas son importantes y que están aportando a la compañía tú tienes que hacer un esfuerzo, aunque a corto plazo, como empresa, pueda no convenirte, de dar ese paso. Y creo que eso es ser coherente, pero, claro, también es verdad que hay que tener una determinada formación, que a lo mejor, desgraciadamente, no todo el mundo ha tenido la oportunidad de tener y que, posiblemente ya no puede adquirirla.

Muchas gracias. Había alguna pregunta…

Intentando contestar a la primera pregunta, me referiré a –voy a intentar ser muy, muy breve- una anécdota sobre el valor de las estadísticas, que yo conozco en dos versiones:

Una es: de cada cuatro niños que nacen en el mundo, uno es chino. Yo tengo ocho hijos, ninguno es chino.

Otra: los españoles comemos pollo y medio como media a la semana. Esta semana yo no me he comido ninguno.

Bueno, esas estadísticas son de media. Eso no quiere decir que no haya empresas e incluso sectores españoles que puedan tener mucho éxito, que no es lo mismo que mucha productividad, e incluso algunos que tengan mucha productividad. Lo que es innegable es que hasta ahora el esfuerzo que los españoles hacíamos a favor del trabajo no se reflejaba suficientemente en los resultados que teníamos. Pero gracias a iniciativas como ésta, y otras que la han precedido, esta mañana el Consejero Güemes –y ahora en la Mesa- se nos han contado muchas historias que están demostrando que las empresas se están dando cuenta de que, por interés de ellas tienen que contar, no sólo con las inversiones de capital, sino con las inversiones de su gran capital, que es el factor humano.

E insisto, creo que el triunfo lo tenemos seguro por una razón fundamental: la incorporación de la mujer al mercado laboral. Porque la mujer ha demostrado su talento y, una vez que lo ha demostrado, está demostrando, a la vez, que no está dispuesta –como habíamos aceptado los hombres- a ser sólo considerada un elemento de producción, si no que quiere hacer más cosas en la vida. Y las empresas, con tal de conservarla, están dispuestas a tomar en consideración otras medidas que antes no tomaban. No digo que no haya hombres que no estén dispuestos a participar en esta tarea, pero obviamente, el resultado fundamental, estadísticamente, se lo deberemos a esta incorporación al mercado laboral de la mujer, que tiene talento y conciencia de cuál es su papel en la vida. Muchas gracias.

Muy bien. Quiere alguno… ¿Doña Inmaculada?

Bueno, yo es que creo que las chicas somos muy completas y entonces claro esas cosas son las que pasan. Hemos llegado y hemos dicho: ¿pero esto qué es? Que me lo hago todo. De todas maneras sí que es verdad y Claro ha dado un dato de los que antes ha dado Jaime y es que seguimos manteniendo el 80% de la contratación a tiempo parcial. Yo no quiero que en un determinado momento digamos que somos tan buenas. Una cosa es que lo diga yo y otra cosa es que lo digáis vosotros.

Yo lo que sí que querría es, en determinados momentos, y nos estamos metiendo en temas de conciliación que eran de la siguiente Mesa, es cambiar una ley específica que yo creo que sí que está perjudicando, a fuerza de ser tan igualitaria, y está perjudicando especialmente a la mujer; esto lo comentaba también el otro día.

Es decir, cuando a una empresa, empresita, PYME, PYPE o gran empresa, llega un hombre con treinta y tantos años, casado, que quiere tener un hijo o acaba de tener un hijo, la empresa lo ve como una cosa absolutamente positiva, muy centrado, muy puesto en el trabajo. No lo sé. Cuando con esa misma edad, con esa misma preparación y ese mismo querer hacer es una mujer, la empresa algunas veces la percibe, bueno, algunas veces no, prácticamente siempre, la percibe como una amenaza. Y la percibe como una amenaza por lo que tú estabas diciendo antes.

Porque es la que tiene que llevar al niño al colegio, es la que además va a aguantar los nueve meses de embarazo, va a parir, cosa que es absolutamente nuestra y no pensamos dejárosla, luego después va a tener cuatro o cinco meses de baja y a partir de ahí una concatenación de hechos que la van a seguir toda su vida. Por lo menos en ese inicio, en ese inicio que la empresa percibe como absolutamente en contra, que es el permiso de paternidad- maternidad.

Ya se lo decía yo al ministro Pimentel y a todos los Ministros de Trabajo -al actual no, porque todavía no le he conocido, pero se lo voy a decir- cuando estábamos negociando la ley. La ley es buena, la ley a mí no me disgusta. Se puede aplicar y se puede aplicar bien y me da igual que sean 16 semanas que 24 las que haya que dar de permiso por la baja de paternidad-maternidad.

Pero, quiero que cuando dice que "los hombres podrán tomar el permiso de paternidad-maternidad", quiero que salvando las primeras 8 ó 10 semanas, que son obligatorias de la madre porque se tiene que recuperar, donde dicen "podrán" no diga "podrán", diga "tendrán".

De tal manera, que donde tiene que haber nada más que tres letras, esas tres letras creo que son necesarias para la mujer. Y que tomen el mismo permiso y que se concilien y que se conciencien desde el principio de lo que es el tener un hijo y llevar una casa. Con lo cual la empresa a la hora de contratar no verá un factor favorable en el hombre y un factor negativo en la mujer con las mismas capacidades.

No creo que sea cuestión de hombres o mujeres. Creo que es cuestión de personas. Vamos a ver, no creo que tengamos que focalizar en que los hombres son malos empleadores y las mujeres son buenas. Yo creo que la mujer está cometiendo el mismo error que el hombre ha cometido y por el que ha sido criticado. Es cierto que estábamos en una sociedad machista y la sociedad machista cuando tenía que emplear entre un hombre y una mujer recién terminada la carrera universitaria quería al hombre.

¿Y la mujer, qué hacía? Pues se seguía preparando, haciendo un curso o estudiaba idiomas y llegaba un momento determinado en que la mujer estaba más preparada que el hombre y hoy lo estamos viendo. Cuando uno va a una universidad y ve las listas de los que terminan los primeros nombres son de mujeres siempre.

La mujer hoy día está mucho más preparada que el hombre y es un fenómeno que va a meterse en el mundo empresarial no solamente español si no internacional y el ejemplo lo tenemos en los países del norte de Europa. Pero, ¿qué está ocurriendo? Que cuando la mujer llega al puesto que el hombre tenía antes comete el mismo error que el hombre y es que se suele rodear otra vez de mujeres y entonces utiliza una política muy centrada en la mujer para hacer lo que criticaba que hacía el hombre.

Lo importante es que hemos llegado hasta aquí y han surgido muchísimas ideas. Yo diría que estas ideas son muy importantes y van a quedar reflejadas en la publicación. Muchísimas gracias a todos los que han participado desde aquí, y a ustedes que nos están escuchando. Lo único que siento es que no nos llegue el tiempo para continuar. Muchas gracias repito, a todos, y seguimos con la siguiente Mesa Redonda.